Megítélésem szerint a toborzás – és szorosan hozzá kapcsolódóan a kiválasztási – folyamat célja végül is nem más, mint megkeresni, megtalálni és megnyerni azt a személyt, aki bizonyos képességeivel, készségeivel, felhalmozott tudásával vagy hozzáállásával hozzásegíti a vállalatot céljai, vagy részcéljai eléréséhez. Vagyis minden, újonnan felvett munkatársnak hozzá kell (kellene) járulni ahhoz, hogy a cég a korábban meghatározott eredményeit elérje.
Éppen ezért a toborzásnak és a kiválasztásnak kulcsfontosságú szerepe van a célok elérésében. De akkor mégis miért tapasztalom úgy, hogy sokszor a mikró- és kisvállalkozások vezetői leegyszerűsítik ezt a tevékenységet?! Miért nem szentelnek kellő figyelmet és időt az előkészítésre? Az a benyomásom, mintha sokszor inkább csak túl szeretnének lenni rajta.
A címben az előkészítés szó helyett használhattam volna a megtervezés, vagy meghatározás szót is. Véleményem szerint egy sikeres toborzási és kiválasztási folyamat elkezdése előtt legalább két dolgot végig kell gondolni, meg kell határozni:
1. Milyen az „ideális” új munkaerő számodra?!
Ennek a kérdésnek a megválaszolása nem csak akkor fontos és releváns, amikor egy új pozíció kerül kialakításra és ennek betöltésére kell megtalálni a lehető legjobb embert. Sok vezető elköveti azt a hibát, hogy amikor meglévő munkakörről van szó, csak előveszi a régi álláshirdetést és módosítás nélkül nekiáll a hirdetésnek / toborzásnak. Pedig minden egyes keresés magában rejti a lehetőséget, hogy a vezető átgondolja: milyen munkaerőre is van szüksége. Valóban „ugyanolyan” munkatárs lesz leginkább segítségére, mint aki korábban ellátta a feladatkört?!
Fontos megjegyeznem, hogy amikor az ideális munkaerőt meghatározod, maradj a realitás talaján. Ne várj el irreleváns tudást, képességet. Neked nem szuperhősre van szükséged, hanem egy olyan személyre, akivel a célokat el tudod érni.
Ha rendelkezel egy „ideális” profillal, az abban is segíti a kiválasztási munkádat, hogy nem csak a jelentkezőket tudod egymáshoz viszonyítani, hanem van egy „etalon” számodra mankóként.
Ha egy vezető nem tudja pontosan meghatározni, hogy ki az, aki a leginkább hozzá tud járulni a célok eléréséhez, akkor a toborzás és kiválasztás maximum csak szerencsével lehet sikeres.
2. Hogyan fogod őt megtalálni és meggyőzni, hogy csatlakozzon csapatodhoz?!
Nem minden munkakörnél és nem minden típusú embernél működnek ugyanazok a keresési és kiválasztási technikák. Gondolj bele, ha egy jól teljesítő értékesítőt szeretnél felvenni, aki már korábban is komoly eredményeket ért el, akkor biztos, hogy egy ingyenes állásportál a legmegfelelőbb hirdetési csatorna?! Vagy ha informatikust keresel, de legalább 3-4 kiválasztási körben szeretnéd kiválasztani a megfelelő jelöltet, elképzelhető, hogy az elhúzódó folyamat során a jó jelöltek motivációja olyannyira lecsökken, hogy hamarabb elhelyezkednek egy másik cégnél és visszalépnek a hozzád történő pályázástól. Vagy ugyan kivárják a folyamat végét, de hiába szeretnéd közülük valamelyiknek felajánlani a lehetőséget, nem fog élni vele az előbb említett motivációs probléma miatt.
Éppen ezért lényeges, hogy minden új keresési és kiválasztási folyamat elindítása előtt megtervezd és amennyire lehet, a szakterületen tevékenykedőkhöz igazítsd a hirdetési csatornákat, és a kiválasztás egyes lépéseit, elemeit.
A fentiek miatt a toborzás és kiválasztás megtervezése, előkészítése nem időrabló elfoglaltság, nem felesleges adminisztráció, hanem befektetés annak érdekében, hogy a lehető legjobb személyt találd meg a nyitott pozícióra – mindezt azért, hogy közösen el tudjátok érni a korábban kitűzött vállalati célokat.